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每一個HR都是 “多面手”，要涉獵很多知識。除了人力資源方面的知識，HR還應(yīng)該學(xué)習(xí)心理學(xué)，各崗位的基本知識，相關(guān)法律等等。對于法律方面的知識，HR接觸最多的就是《勞動法》了。那么，有哪些《勞動法》知識的HR們必須知道的呢，下面小薪就為大家整理了10個必備的勞動法律知識。

1、加班和加點的區(qū)別是什么？

加班和加點，都屬于勞動法所界定的 “延長工作時間” ?！吨腥A人民共和國勞動法》（下文簡稱《勞動法》）第三十六條規(guī)定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度?！钡谒氖粭l規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時?！笨梢?，加班是指根據(jù)用人單位要求，在法定節(jié)假日、公休假日進行工作，一般以天數(shù)作為計算單位。加點則是指在法定的日標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。

2、加班和值班的區(qū)別是什么？

值班是指單位因安全、消防、假日等需要，臨時安排或根據(jù)制度安排與勞動者本職無關(guān)聯(lián)的工作；或雖與勞動者本職工作有關(guān)聯(lián)，但值班期間可以休息的工作，一般為非生產(chǎn)性的責(zé)任，如看門、接聽電話等。加班則指勞動者在平時正常工作時間外，繼續(xù)從事自己的本職工作。認(rèn)定加班還是值班，主要以勞動者是否繼續(xù)在原來的崗位上工作，或是否有具體的生產(chǎn)或經(jīng)營任務(wù)、用人單位是否提供休息場所、勞動者是否有睡眠時間等綜合判斷。如果認(rèn)定為值班，則不支持加班費計算，但勞動者可以根據(jù)規(guī)章制度、勞動合同、集體合同以及慣例要求用人單位支付值班待遇如值班津貼。

3、雙休日出差能不能算加班？

雙休日即法定公休日，一般為勞動者休息的期間。雙休日加班，如上所述，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)補休，不能補休的，應(yīng)當(dāng)支付200%的加班工資。那么，雙休日出差，是否屬于加班？用人單位是否要支付加班工資？小薪認(rèn)為，加班是指勞動者延長工作時間從事本職工作的狀態(tài)，所以界定“出差是否屬于加班”就在于 “勞動者是否提供了本職工作范圍內(nèi)的勞動” 。譬如銷售人員，如果出差期間適逢雙休日，又正與客戶聯(lián)系工作洽談業(yè)務(wù)的，則屬于“提供本職范圍內(nèi)的勞動”，就應(yīng)當(dāng)視為加班。當(dāng)然，如果某員工雙休日出差已被用人單位認(rèn)定為加班，就應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)的加班費，而不能用出差津貼、出差補貼等形式替代支付雙休日的加班工資。雙休日加班，如上所述，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)補休，不能補休的，應(yīng)當(dāng)支付200%的加班工資。

4、員工主動加班，單位是否需支付加班費？

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后，可以延長工作時間。這表明，加班的前提是協(xié)商。單位不得強迫或變相強迫員工加班。另一方面，假如員工未履行加班審批手續(xù)而自己主動加班，也不應(yīng)視為加班。但有一種情況例外，如果用人單位缺乏任何關(guān)于加班審批程序的規(guī)定，且以考勤卡作為加班費的計算依據(jù)，此時，員工延長工作時間從事本職工作，就可將考勤的統(tǒng)計記錄作為認(rèn)定加班的依據(jù)。在一些地區(qū)的司法實踐中，也將這種情況視作用人單位對員工加班事實的默認(rèn)。那么，員工就有權(quán)要求用人單位支付加班工資或安排補休。

5、加班工資的基數(shù)如何確定？

加班費的計算涉及兩個方面，一是計算方法，二是計算基數(shù)。關(guān)于計算方法，法律有明確規(guī)定，大致為：加點為150%，休息日為200%，法定節(jié)假日為300%。爭議最多的，集中于加班工資的計算基數(shù)方面。因此，在雙方未約定加班費計算基數(shù)的情況下，加班費按照勞動者每月恒定發(fā)放的工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。對于用人單位與勞動者通過協(xié)議約定加班費計算基數(shù)的行為，上海地區(qū)司法實踐中采取“有限適用”的原則，即約定的基數(shù)不宜過低，可參照總收入的70%作為約定是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)；但在廣東則可以直接約定最低工資為計算基數(shù)，各地差異較大。

6、加班和調(diào)休，誰說了算？

《勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。另據(jù)勞動部《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》的規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補休，不能補休時，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應(yīng)等同于加班時間。可見，休息日加班后，是否安排補休的決定權(quán)在企業(yè)。優(yōu)先安排補休，也是用人單位的法定義務(wù)，其目的是充分保護勞動者的休息權(quán)。因此，員工應(yīng)遵守用人單位關(guān)于調(diào)休的安排。

7、員工加點，單位是否需要安排調(diào)休？

《勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬?？梢姡刹⑽匆?guī)定此種情況下，用人單位擁有像休息日加班一樣的 “安排調(diào)休或支付加班工資” 的選擇權(quán)。具體操作中，許多用人單位通過合同或者規(guī)章制度的形式，與勞動者達成一致，規(guī)定對工作日延長工作的時間統(tǒng)一安排調(diào)休。這樣的約定是否有效？小薪認(rèn)為，法律沒有明確禁止加點可以調(diào)休，同時也未賦予用人單位選擇權(quán)。此種情況下，可根據(jù) “意愿自治” 原則，允許用人單位與勞動者協(xié)商確定。如果用人單位在實際履行過程中征得勞動者同意，可視為有效約定。關(guān)于此點實踐中亦存在爭議。

8、調(diào)休是否可以累計到下個月？

在許多用人單位，員工加班后，單位往往通過開 “調(diào)休單”形式賦予員工休息權(quán)。然而由于種種原因，一些員工常會出現(xiàn)本月調(diào)休單未能在當(dāng)月使用完的情形，那么能否累計到下月呢？有些員工提出，當(dāng)月未能休完的調(diào)休假，企業(yè)應(yīng)按照加班工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。但根據(jù)法律規(guī)定，員工在休息日加班，企業(yè)應(yīng)首先安排補休。企業(yè)通過開調(diào)休單的形式賦予員工權(quán)利，應(yīng)視為企業(yè)對何時安排調(diào)休 “決定權(quán)” 的放棄，員工可以自行決定何時安排自己補休。那么，員工是否擁有選擇調(diào)休還是支付加班工資的決定權(quán)呢？答案也是否定的。因為企業(yè)既已通過開調(diào)休單形式給予員工補休，那么員工只能決定何時調(diào)休而不能決定是否調(diào)休。因此，在雙方?jīng)]有特殊約定的情況下，調(diào)休單可以累計到下月，但不能折算成加班工資要求企業(yè)支付。

9、綜合工時制的員工如何計算加班？

綜合計算工時制，指企業(yè)因工作情況特殊或受季節(jié)和自然條件限制，需要安排職工連續(xù)作業(yè)，無法實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度，采用以周、月、年等為周期計算工作時間的工時制度。綜合計算工時制必須經(jīng)過批準(zhǔn)，未經(jīng)審批，企業(yè)無權(quán)自行決定實行綜合計算工時制。由于綜合計算工時制以被批準(zhǔn)的計算周期（周、月、季、年）來計算工作時間，所以其工作時間不受標(biāo)準(zhǔn)工時制最高額的限制。譬如被批準(zhǔn)的計算周期是季度，則在一個季度中，總工作時間為20.83天×3月×8小時=499.9小時，而沒有每天8小時和每周40小時的限制。但在一個計算周期內(nèi)，如果工作超過499.9小時的部分，則應(yīng)計算1.5倍加班費。

10、不定時制員工也有加班嗎？

與綜合計算工時制一樣，不定時工時制也屬于非標(biāo)準(zhǔn)工作時間制，而且也需要審批，企業(yè)不能自行決定實行。不同于綜合計算工時制的是，不定時工時制是因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，勞動者工作時間不能受固定時數(shù)限制的工時制度。一般適用于：

1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工；

2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；

3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，適合實行不定時工作制職工。

就法律后果而言，不定時工時制除法定節(jié)假日延長工時外，不受加班加點的限制。但綜合計算工時制仍受這方面限制，只是在計算周期上減少限制。因此，就不定時工時制來說，加班只有一種情形，即在法定節(jié)假日工作，此時應(yīng)支付300%的工資【各地略有差異，北京、天津、吉林、重慶等地執(zhí)行勞動部1994年489號文規(guī)定，上海、江蘇、深圳等地仍須支付加班費】，而在其它時間，用人單位只要確保員工身體健康和休息休假權(quán)利，均不算加班，也無需支付加班工資。

人力資源管理中，勞動法是最重要的基礎(chǔ)，離開了勞動法，人力資源管理根本無法實施。但是往往是最基礎(chǔ)的東西才最容易被忽略，在企業(yè)遭受到重大損失之后，HR們才知道這有多重要。為什么不能做到防患于未然，在日常工作中就充分運用勞動法的知識呢？小薪希望大家能明白，作為人力資源管理的基礎(chǔ)《勞動法》，是我們不能忽視并且最需要重視的問題。